◎郭家祺 律師
按勞工有「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，僱主得不經預告終止契約，而勞工亦不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費，屬於懲戒解雇（俗稱開除）之一種，勞動基準法第十二條第一項第二款、第十八條第一款分別定有明文。所謂雇主，是指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞基法第2條第2款亦有明文。
上開條文的適用，什麼樣的情況是「實施暴行」而得解僱，什麼樣的情況是「重大侮辱之行為」而得解雇，應該衡量之要素有那些呢？
壹、勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行的情形
所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行」，而得由雇主不經預告終止勞動契約。（臺灣高等法院民事判決104年度勞上字第128號民事判決）
實施暴行而得由解雇之案例
（1）例如勞工對公司同事的機車噴紅漆並將其機車椅墊割破的情形。
臺灣高等法院高雄分院106年勞上字第24號民事判決理由謂：「上訴人（勞工）被發現在工作時間睡覺，經有管理權責之H予以告誡後，竟對H之機車予以噴紅漆、割破椅墊加以破壞等情，已如前述。本院審酌上訴人本應忠實提供勞務，因有違反工作規則之行為，經有管理權責之幹部進行告誡時，自應改進自身之違規行為，然上訴人竟對於有管理權責之幹部心生不滿，故意持器具嚴重毀損破壞幹部之機車，顯欲造成共同工作之員工心生恐懼，將影響被上訴人所屬管理人員執行職務，致造成公司管理之困難，如令被上訴人繼續僱用上訴人，勢將難以妥適維持工作現場之制度、秩序，更難以保障其他勞工之工作順遂安寧，應認上訴人上開毀損破壞共同工作勞工機車之暴行，已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，符合勞動基準法第12條第1項第2款所定之要件，被上訴人自得不經預告終止兩造間之僱傭契約。」
（2）又例如勞工下班時駕車故意衝撞同事，幸而同事閃避而未成傷之情形。
臺灣高雄地方法院104年勞訴字第80號民事判決理由謂：勞工X屢遭公司大門守衛Y加強攔檢，致心有不滿，某天早上X又與Y發生口角，當天下午下班時，X駕駛自小客車下班欲離開公司廠區之際，見守衛Y站在大門欲離開廠區之車道時，未煞停接近Y僅3公尺之際，車速仍達時速37公里，所幸Y即時閃避而未遭X撞擊，於X車頭抵達Y原來所站位置時，X車速仍達33公里，若非Y於1秒之內迅速反應，即時矯健地閃避至X車子左側，勢將遭X所駕駛之自小客車正面撞擊即明。又該勞工X稱：Y於事發前屢次故意對其加強攔檢、對伊態度不友善，且於案發當天早上曾與伊發生口角衝突，本來當天伊正常下班時間是五點半，但因為伊與守衛Y有衝突，所以故意延後下班時間，希望避開Y等語，可徵X縱無傷害Y之直接故意，然其前揭舉措乃出於對Y不滿之情緒所為。參以守衛Y於案發時年屆54歲，未穿戴任何安全帽或護具，果遭X駕車以時速30公里正面撞擊，勢將造成骨折等嚴重傷勢，甚至造成難以彌補之遺憾，是以X上揭舉措，顯係對共同工作之Y所施實之暴行，且情節重大，應已明確。因而認為雇主解雇合法。
一、至於勞工有實施暴行的行為，是否需達情節重大之情形，雇主才得以此條款終止勞動契約？
按最高法院民事裁判84年度台上字第946號裁判要旨：「按勞動基準法第十二條第一項第二款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要。原審認該條款有關僱主終止契約之規定，須以情節重大為要件，已有適用法規不當之違法」。認為不必以情節重大為必要。
又，以實施暴行為解僱事由者，更不以所實施者為重大暴行為限，此見同款規定侮辱行為須為『重大之侮辱行為』，但實施暴行之行為則無『重大』之要件即明。有臺灣高等法院109年勞上字第59號民事判決可參。
二、為何有實施暴行之情形下不限於情節重大即得由雇主終止勞動契約呢？
保障職場工作環境安全維護勞資和諧與信賴關係以及維護企業形象：
「對於他人為暴行或重大侮辱之行為，本為法所禁止，何況對於雇主等工作上有關係之人，因彼此在工作上甚至生活上接觸密切，如繼續和此種施暴之人共同工作，將處於心生畏懼及不安全之工作狀態中，對於工作士氣與企業經營都可能有不良影響，故勞基法就此規定允許雇主得不經預告對有施行暴力之人終止勞動契約，不以情節重大為必要」。（臺灣高等法院103年勞上更(一)字第5號民事判決、最高法院103年台上字第2276號民事裁定）
從而，勞工對其他員工實施暴力，於吾人社會生活經驗上，客觀上達到暴行程度，並破壞勞資間之和諧、信賴關係，致雇主必須採取終止勞動關係之最後手段，僱主即可終止僱傭關係。（臺灣高雄地方法院102年勞訴字第67號民事判決，臺灣高等法院101年勞上易字第123號民事判決）
例如：勞工L在公司舉辦的公司年終尾牙聚餐晚宴，因細故抓住公司主管T之胸口衣領，並阻止其往前，復以『你不要管，沒你的事，很久就要找你』等語威斥該主管T，嗣又追逐同事K，並持椅子丟K等情，法院斟酌勞工L在公司所舉辦之年終聚餐，為上開暴行，造成混亂場面，影響公司形象等情，認為公司依勞動基準法第十二條第一項第二款及該公司工作規則相關規定不經預告終止兩造間之僱傭契約，係屬合法有效。有最高法院94年台上字第1171號民事裁定及臺灣高等法院高雄分院92年勞上易字第40號民事判決可參。
三、需審酌勞工之主觀意思
例如：勞工A因不滿公司資遣的規定，而至公司法定代理人B的辦公室，持玻璃水杯朝法定代理人B猛力丟擲的行為，經臺北簡易庭101年北勞簡字第12號民事判決認為：縱然該勞工A當日不思理性溝通，竟手持水杯丟擲以洩憤之行為實屬不當，應予譴責，但勞工A並不是真的要對公司法定代理人B實施暴行造成傷害，否則A大可進入B的辦公室內更近距離丟擲，而非僅站在門口附近，堪認A手持空水杯進入B辦公室係朝辦公室內物品丟擲以洩憤，並沒有對B個人施暴行加以傷害之意思，故A的行為與勞動基準法第12條第1項第2款「對於雇主、雇主之家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」之規定，尚有相當之差距，因而認雇主解僱勞工，於法未合。
四、仍須衡量勞雇雙方之權益平衡及解雇之最後手段性原則
再就勞基法第12條第1項第2款條款之規範意旨而言，係基於勞工在服勞務之過程中，通常有需與其他共同工作之勞工相互配合之情形，若勞工對其他共同工作之勞工，不能相互配合以達成服勞務之本旨，反而對其他工作之勞工實施暴行，則其行為不僅與本身服勞務之義務相違背，並影響其他共同工作勞工所提供之勞務，對雇主而言，除影響其受領勞務之權利外，更對其經營管理及企業形象有所影響，故得據以終止勞僱關係。然此項終止權之行使，依條文所示，雖僅列「實施暴行」，而未列「情節重大」之要件，然從勞僱雙方之權益平衡及解僱為最後手段之原則，並參酌條文所稱共同工作之意旨觀之，此項暴行之要件，仍應就具體事件，衡量該施暴勞工之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境（是否在工作時間及工作場所內）及侵害之程度等一切情事，以判斷該勞工之暴行是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度。（臺灣高等法院高雄分院106年勞上字第24號民事判決參照）
又按，懲戒性解僱，涉及剝奪勞工工作權，自應審酌勞工違規行為態樣，對於雇主、事業所生之危險、損失，是否尚有其他懲戒方法可施，是否已達無法迴避不得已之手段，亦即須符合「解僱之最後手段性」。因此在適用第12條第1項第2款亦不能例外。再者，勞動契約為一般繼續性及專屬契約，勞僱雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。